Управление человеческими ресурсами
Если вы не нашли свой предмет , не огорчайтесь. Уточните у менеджера наличие ответов на тест. Мы физически не можем успеть выложить все ответы на тесты Витте - МУИВ по всем предметам учебных заведений. Большинство предметов выполняется на платной основе! Так же вы можете заказать решение "Управление человеческими ресурсами"- промежуточных тестов и решения любого теста Витте у нашего менеджера
Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются:
человеческие ресурсы рассматриваются как ценный актив компании
человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах
управление человеческими ресурсами удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению
в управлении человеческими ресурсами применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости
Какая роль отводится управлению человеческими ресурсами?
вспомогательная роль
реактивная роль
дополнительная роль
инновационная роль
Принципами управления человеческими ресурсами являются:
плановость
патриархальность
оперативность
комплексность
Человеческий капитал – это:
это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат
вкладывание средств в средства производства
материальные активы предприятия
форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность
нематериальные активы предприятия
Какие цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников?
экономические цели
социальные цели
производственные цели
коммерческие цели
Американский инженер, разработавший первые принципы управления трудовыми ресурсами:
Н. Винер
Э. Мэйо
Дж. Вудворд
Ф. Тэйлор
Человек в концепции «Управление человеческими ресурсами» рассматривается как:
главный субъект организации
труд
должность
особый ресурс и элемент социальной организации
Основные цели кадрового менеджмента:
консолидация интересов и целей всех членов фирмы
обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава
эффективное использование работников
получение прибыли
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
ориентационная составляющая
квалификационная составляющая
социально-демографическая составляющая
психофизиологическая составляющая
личностная составляющая
Какой стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия?
демократический
анархический
директивный
либеральный
… - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Расположите концепции управления персоналом в порядке их возникновения (от более ранних – к более поздним):
| управление персоналом | |
| использование трудовых ресурсов | |
| управление человеческими ресурсами | |
| управление человеком |
Согласно концепции управления… человек является главным субъектом организации и особым объектом управления. Исходя из желаний и способностей человека должны строится стратегия и структура организации.
Установите соответствие между концепциями управления персоналом и определениями сути этих концепций:
| человек в организации рассматривается через формальную роль – должность, управление осуществляется через административные механизмы | |
| человек рассматривается как особый ресурс организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, психофизиологического состояния | |
| вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой | |
| человек – главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из желаний и способностей человека должны строится стратегия и структура организации |
… методы управления основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство.
Расположите фамилии теоретиков управления человеческими ресурсами в хронологическом порядке:
| Дж. Э. Мэйо | |
| А. Файоль | |
| Ф. Тейлор | |
| А. Маслоу |
Установите соответствие между понятиями и их определениями:
| совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом | |
| экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда | |
| способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности | |
| группа работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности |
… подход к управлению человеческими ресурсами фокусируется на качественные аспекты управления, такие как приверженность и удовлетворенность персонала с целью создания оптимальных условий для раскрытия потенциала и усиления мотивации к достижениям сотрудников.
Вы являетесь руководителем HR-службы, ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением срочной работы. Вы и ваш руководитель считаете свои задания важными и неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант решения:
Какой принцип управления персоналом был нарушен:
Как называется подобная ситуация в разговорной речи:
Чтобы избежать в дальнейшем возникновения подобных ситуаций, что вы предпримите:
Возникновение авралов на работе является следствием:
Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) ( важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями ( главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:
экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей
Концепция «управление человеческими ресурсами рассматривает» работника как:
Социальные отношения признаются важной составляющей в управлении персоналом в концепции:
Какой элемент является лишним в концепции управления человеческими ресурсами?
Управление человеческими ресурсами – это:
В ситуации говорится о 2х полюсах, т.е. противоположных подходах к роли человека в организации. Какой подход будет находиться между этими двумя:
На какой период устанавливается испытательный срок для сотрудников компании, заключивших трудовой договор от 2 до 6 месяцев?
один месяц
одна неделя
две недели
один день
Если в организации для новых сотрудников устанавливается испытательный срок, то он указывается в трудовом договоре?
обговаривается устно
да, указывается
составляется отдельный договор
не указывается
Философия организации ( это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения рабочих и служащих ("Моральный кодекс"), которая включает:
свод правил поведения для новичков
корпоративные правила высшего руководства.
цели и задачи организации, права и качества сотрудника, условия и оплату труда, социальные блага и гарантии
увлечения (хобби) сотрудников, которые поощряет организация вне работы
общественную мораль работников определенной национальности
Для каких категорий граждан испытательный срок не устанавливается:
для беременных женщин
для лиц, заключающих договор на срок более 6 месяцев
для лиц, не достигших возраста 18 лет
для молодых специалистов, впервые поступающих на работу по специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения
К задачам правового обеспечения системы управления персоналом относится:
правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником
разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера
создание комфортных условий труда
защита прав и законных интересов работников
Какие нормативно-правовые акты обеспечивают функционирование системы управления человеческими ресурсами?
Трудовой Кодекс РФ
Уголовный Кодекс РФ
ФЗ «О занятости населения»
Конституция РФ
Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством - это:
трудовой договор
трудовое соглашение
коллективный договор
трудовой контракт
Укажите основные составляющие системы организации труда:
режим труда и отдыха
условия труда
заработная плата
Трудовой Кодекс РФ
При увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее, чем:
одну неделю
три дня
один месяц
две недели
Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность в:
стремлении к независимости
безопасности
стремлении к власти
самореализации
Установите соответствие между функциями управления персоналом и их содержанием:
| разработка и использование приемов и способов обеспечения потребности в персонале | |
| определение содержания и результатов труда на рабочих местах | |
| планирование и реализация карьерного роста и служебных перемещений | |
| выбор методов расчета количественной потребности в персонале |
Расположите в правильном порядке составляющие регламента «Увольнение персонала с предприятия»:
| сдача рабочего места | |
| решение об увольнении | |
| первичная информация об увольнении | |
| финансовые расчеты с увольняемым |
Соотнесите продолжительность испытательного срока для каждой из категорий работников организации:
| сотрудники, заключившие договор на срок от двух до шести месяцев | |
| руководители | |
| сотрудники, заключившие договор на срок менее двух месяцев | |
| сотрудники, заключившие договор на срок более шести месяцев |
Установите соответствие между концептуальными кадровыми документами их описанием:
| внутренний организационно-распорядительный документ, регламентирующий полномочия, ответственность и должностные обязанности работника на занимаемой должности в определенной организации | |
| соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих | |
| внутренний организационно-распорядительный документ, устанавливающий статус, функции, права, обязанности, ответственность и связи структурного подразделения предприятия | |
| важный внутренний нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания |
Установите последовательность шагов описания должности и составления личной спецификации:
| цели и задачи анализа должности | |
| описание должности | |
| структура организации | |
| разработка должностной инструкции | |
| разработка личностной спецификации |
- совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний, конференций и других мероприятий.
Расположите концепции управления человеческими ресурсами в хронологическом порядке
| концепция «человеческих отношений» | |
| концепция научного управления | |
| концепция «организационного развития» | |
| концепция «социального человека» |
- система ценностей и убеждений, воспринимаемая всеми сотрудниками и подчиненная глобальной цели организации; совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений работников организации.
Техник Светлова Н.Г. была принята на работу в строительную организацию. До подписания трудового договора она не была ознакомлена под расписку с правилами внутреннего распорядка организации, с коллективным договором и иными локальными актами, непосредственно связанными с её функциональными обязанностями и с условиями осуществления её трудовой деятельности. О режиме работы она узнала со слов сотрудников, которые сообщили ей, что у них на работе нет строгого соблюдения времени начала и окончании работы. За опоздание на работу на 15 минут без уважительных причин Светлова Н.Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности – ей объявили в приказе «замечание».
Как вы считаете, кто «виноват» в сложившейся ситуации?
Какой локальный акт содержит информацию о рабочем времени:
Если Светлова Н.Г. не согласна с объявленным ей замечанием, то она должна:
С каким из нижеперечисленных документов не обязательно знакомить работника под расписку при подписании трудового договора:
Можно ли считать опоздание на 15 минут серьезным нарушением трудовой дисциплины:
В зависимости от имеющихся человеческих ресурсов может быть изменена стратегия всей организации, либо кадровая политика – это концепция:
стратегии организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными ресурсами
стратегии управления персоналом определяется стратегией организации
стратегии управления персоналом является центральной самостоятельной функцией
стратегия управления персоналом отсутствует
Вид кадровой политики, где эффективная адаптация персонала происходит за счет института наставников и высокой сплоченности коллектива:
рациональная кадровая политика
закрытая кадровая политика
авантюристическая кадровая политика
открытая кадровая политика
Стратегическое управление базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления, среди которых:
гибкость стратегического управления
целенаправленность стратегического управления
единство стратегических планов и программ
поиск и привлечение работников – новаторов
Стратегическое управление человеческими ресурсами указывает на:
занимается развитием коммуникаций между сотрудниками
занимается кругом организационных вопросов, касающихся повышения эффективности и производительности труда
занимается подбором ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании
затрагивает все ключевые кадровые вопросы
направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми
Кадровая политика организации, при которой руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:
пассивная
активная
превентивная
реактивная
Кадровая политика предприятия — это:
кадровое планирование
система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия
система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия
сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения
При каком стиле руководства руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников:
либеральный
демократический
смешанный
авторитарный
Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:
условия и охрана труда, техника безопасности персонала
минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам
формы и методы регулирования трудовых отношений
Типы кадровой политики:
позитивная
пассивная
реактивная
превентивная
Главной целью разработки стратегического плана работы с персоналом является:
создание механизмов борьбы персонала с последствиями психологического восприятия внутренних и внешних перемен
определение потребности организации в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия
развитие персонала
развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками
Цель HRM – обеспечить использование… компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Установите соответствие между принципами стратегического управления и их названием:
| для достижения успеха стратегические решения разных уровней должны быть согласованы и тесно увязаны между собой | |
| стратегический план не обеспечивает его обязательного успешного выполнения. Процесс стратегического управления должен включать создание организационных условий для осуществления стратегических планов и программ | |
| менеджер в своей деятельности использует данные и выводы множества наук, но в то же время должен постоянно импровизировать, искать индивидуальные подходы к ситуации | |
| подразумевает возможность внесения коррективов в ранее принятые решения или их пересмотра в любой момент времени в соответствии с изменяющимися обстоятельствами | |
| стратегический анализ и формирование стратегии должны подчиняться принципу целенаправленности, т.е. быть всегда ориентированы на выполнение глобальной цели организации |
Расположите этапы планирования стратегии организации в правильной последовательности (от первого этапа – к последнему):
| определение целей | |
| реализация стратегии | |
| формулировка миссии | |
| выбор стратегии | |
| анализ сильных и слабых сторон организации | |
| оценка и анализ внешней среды |
Расположите этапы управления кадровой политикой в правильной последовательности:
| оценить существующие сильные и слабые стороны в работе с персоналом | |
| довести разработанный документ до сотрудников компании | |
| сформировать, согласовать и утвердить формализованный документ | |
| определить, как работа с персоналом должна способствовать достижению целей компании, сформулировать цели и задачи работы с персоналом | |
| разработать и согласовать основные принципы данной работы, определить ключевые направления и методы работы | |
| оценить ситуацию в области работы с персоналом на внешнем рынке |
…кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Установите соответствие принципами кадровой политики и их характерными чертами:
| необходимый период пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала | |
| подготовка резерва на конкретные должности по индивидуальной программе | |
| побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда | |
| уровень знаний соответствующий требованиям должности |
Расположите этапы формирования государственной кадровой политики в правильном порядке:
| планирование мероприятий по использованию наличного состава государственных служащих с установлением сроков исполнения и ответственных лиц за качество и своевременность разработки планов | |
| установление качественных и количественных требований, предъявляемых к государственным служащим, и определение их потребности | |
| разработка научно-методических рекомендаций, основных форм и методов управления государственными служащими. | |
| определение целей и задач на основе положений законодательных документов |
… политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.
В небольшой компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга. Руководитель в рамках консалтингового проекта по разработке кадровой политики поручил консультантам продумать систему дресс-кода в организации. Они разработали правила, которые устанавливали, что именно можно носить в офисе, предпочтительные цвета и даже были прописаны такие детали, как высота каблука и длина юбки в сантиметрах. Сотрудники приняли нововведения в штыки. Многие были недовольны тем, что навязанные цвета не совсем подходят их типу внешности, кто-то возмущался, что его гардероб в основном состоит из джинсов и футболок. Большинство, конечно, стало соблюдать дресс-код, но уже через пару недель почти все сотрудники опять облачились в привычную для них одежду.
Вид сопротивления, основанный на эмоциях, чувствах и установках; внутренне «логично» с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен:
Метод преодоления сопротивления изменениям, основанный на предоставлении сотрудникам возможности свободно выразить свое отношение новшествам, потенциальным проблемам и переменам:
Насколько правильно, по вашему мнению, вводить дресс-код в организациях:
Кадровая политика предприятия — это:
Как бы Вы поступили на месте руководства организации?
На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек. Комбинат формирует систему стратегического управления персоналом.
Характеристика условий хозяйствования комбината на 5-летний период: технологии основного производства останутся совместимы с применяемыми, электросталеплавильное производство получит качественное развитие за счет внедрения новых современных мощностей, жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен, рынок рабочей силы в ближайшие пять лет полностью обеспечит потребности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала.
Текущее состояние трудового потенциала
Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством - 49 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления — 37 лет.
Профессионально-квалификационная структура - для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.
Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.
Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УЧР.
В данной ситуации, скорее всего, речь идет о следующем типе кадровой политики:
Кадровая политика предприятия — это:
Главной целью разработки стратегии работы с персоналом является:
Кадровая политика на крупном металлургическом предприятии прежде всего будет обусловлена таким фактором, как:
В анализируемой ситуации кадровая стратегия разрабатывается на период:
Другие тесты Витте- МУИВ:
Экономика и основы анализа финансово-хозяйственной деятельности торговой организации