| 1 |
Ниже приведены известные высказывания Стива Джобса, основателя корпорации Apple, получивший широкое признание в качестве пионера эры информационных технологий.
«Я могу уволить человека, а потом позвонить ему, чтобы обсудить какой-то проект, или снова нанять его. Прошлое меня не волнует, важно только настоящее».
«Лучше взять и изобрести завтрашний день, чем переживать о том, что вчерашний был так себе».
«Есть только один способ проделать большую работу – полюбить ее. Если вы к этому не пришли, подождите. Не бросайтесь за дело. Как и со всем другим, подсказать интересное дело вам поможет собственное сердце».
«Изречение, которым я руководствуюсь во всем? "Вы никогда не узнаете, что искали, пока не найдете это"».
«Сделай шаг, и дорога появится сама собой».
На основании прочитанного, определите, к какому типу современного лидера относился Стив Джобс.
|
| 2 |
Французская компания Laissez-faire отличается тем, что в ней принята либеральная форма руководства и последовательно реализуется политика невмешательства. Основной лозунг компании: «Пусть делают».
Руководство не устанавливает никаких общих правил/политик в отношении рабочего времени или времени завершения проекта. Они полностью доверяют своим сотрудникам и посвящают почти все свое время управлению компанией.Отличительные черты стиля руководства laissez-faire:
- руководители совершенно не вмешиваются в работу сотрудников, но всегда занимаются их обучением и поддержкой;
- все решения принимает сотрудник; руководство может давать указания в начале проекта, но позже члены команды могут выполнять свои задачи без постоянного контроля.Какой стиль современного типа лидерства реализуется компаний? |
| 3 |
В новых непростых социально-экономических обстоятельствах необходимо было быстро перестроить работу компании, найти новых поставщиков и партнеров. Руководители предприятия были в замешательстве и не могли разработать новый стратегический план развития компании. Было принято решение привлечь всех сотрудников к данной проблеме. Руководители отделов, проектов провели мозговые штурмы со своими коллегами. Итоги обсуждения были проанализированы. Несколько инновационных предложений были положены в основу программы развития компании. После этого с сотрудниками на всех уровнях были проведены повторные консультации с целью обсуждения разработанного плана. Таким образом между руководством и членами коллектива была налажена обратная связь. Каждый чувствовал свою сопричастность и ответственность; сотрудники компании конструктивно подошли к обсуждению, а в дальнейшем и к реализации намеченных мероприятий.
Используя информацию о стратегиях коммуникативного поведения лидера и типах взаимодействия с командой, определите, какую стратегию выбрало руководство компании |
| 4 |
Руководителем финансового отдела крупной производственной компании в городе Ш. был назначен Н.М. Ему 35 лет, обучался в Лондонском институте бизнеса, имеет опыт работы в московской консалтинговой компании 7 лет. Руководство компании высоко ценит нового специалиста и поставило перед ним задачу разработать стратегический план развития отдела.
На первом собрании новый начальник произнес речь, в которой обозначил приоритеты работы отдела ввиду необходимости повышения конкурентоспособности компании на динамично развивающемся рынке, повышении уровня индивидуальной ответственности каждого сотрудника, о готовности рассматривать и поощрять любые инициативы коллег. Н.М. закончил свой доклад приглашением к совместной творчески организованной деятельности.
Сотрудники отдела столкнулись с трудностью: нежеланием нового начальника принимать участие в решении текущих дел компании. Обращение по этим вопросам вызывало в нем недоумение, после чего следовала рекомендация разобраться в ситуации самостоятельно, опираясь на свой опыт работы в решении такого рода задач. Сотрудникам следовало перед обращением к новому начальнику отдела подготовить и предложить варианты решения проблемы, а еще лучше – самостоятельно принять решение.
Работники финансового отдела не привыкли к такой постановке вопроса. Предыдущий начальник контролировал каждый момент, был в курсе всех дел, знал и настаивал на соблюдении существующих правил. В этой ситуации возросла роль неформального лидера отдела П.А., который, копируя поведение предыдущего начальника, стал фактическим руководителем отдела. Положение «двоевластия» негативно воспринималось и фактическим его начальником, и руководством компании. В результате, по настоянию Н.М., неформальный лидер П.А. был уволен. После этого работа в отделе развалилась, а между сотрудниками и начальников началось открытое противостояние.
Используя знания о спиральной динамике, установите, на каких уровнях ценностного развития находятся новый начальник и рядовые сотрудники отдела. |
| 5 |
Рекламный отдел запрашивает дополнительное финансирование на реализацию рекламной кампании. По мнению сотрудников отдела, эта рекламная кампания позволит увеличить приток клиентов, повысить конкурентоспособность предприятия и привлечь инвестиции.
Бухгалтерский отдел выступает против, ссылаясь на то, что вложение может не окупиться и привести к убыткам.
Окончательное решение в данном вопросе в любом случае принимает руководство.
Представители рекламного отдела начали ходить к генеральному директору и его замам с целью отстоять свою точку зрения. То же самое делает главный бухгалтер. Между собой представители двух отделов не контактируют.
Какой вид мероприятий по урегулированию конфликта имеет смысл провести руководителю компании? |
| 6 |
Проектная команда организации показывает высокие результаты работы. Для формирования команды было потрачено значительное количество времени и средств с приглашенными специалистами в области командообразования. Периодически между этими двумя сотрудниками вспыхивают конфликты по вопросу распределения задач в команде и разного видения их решения. Решаются эти вопросы посредством их обсуждения со всеми участниками команды. На это обычно тратится значительное время. Некоторые начали задаваться вопросом о том, стоит ли оставлять в команде двух этих сотрудников и не проще было бы убрать из состава проекта «конфликтующие стороны»? Руководитель проекта обосновал свое негативное отношение к такому варианту развития ситуации. Какие доводы он приводил? |
| 7 |
С.А. – новый руководитель финансового отдела компании. На должность он был назначен месяц назад, ранее работал в отделе продаж более 5 лет. Общий рабочий стаж С.А. – 15 лет. На прежнем месте работы С.А. характеризовался как хороший организатор, лидер, умеющий видеть перспективы, человек креативный, неконфликтный. Он прошел несколько курсов повышения квалификации по направлениям «Менеджмент» и «Финансы». У С.А. сложился имидже современного лидера, выступающего за инновационное развитие, умеющего осуществлять четкое планирование. Он стал представителем компании на мероприятиях, посвященных инновациям в сфере работы компании.
Сразу после назначения новый руководитель провел совещание с сотрудниками отдела, на котором обозначил перспективы и основные направления деятельности. Многим коллегам его планы показались эксцентричными и нереализуемыми. Но никакие мнения сотрудников нового начальника не интересовали. Он был окрылен своими идеями и с энтузиазмом принялся реализовывать задуманное.
От коллег С.А. требовал строго следовать его указаниям и четко выполнять распоряжения. Доводов о трудности и нереализуемости поставленных задач он не воспринимал. Часто он давал аналогичные задания сразу нескольким сотрудникам, что вызывало неразбериху в отделе. С.А. постоянно отвлекал коллег от работы, раздавая все новые и новые указания.
Итогом руководства С.А. финансовым отделом стали стагнация, неразбериха в делах, многочисленные конфликты внутри коллектива.
Генеральный директор компании, узнав о состоянии дел в отделе и выслушав многочисленные жалобы от руководителей смежных подразделений, вызвал С.А. на разговор. Последний в ходе беседы продемонстрировал свою полную уверенность в правильности выбранного стиля работы, вступил в спор с генеральным директором, обвинив его в ригидности и недальновидности. Руководитель компании остался непреклонен и дал С.А. месяц на исправление ситуации в работе отдела.
Вернувшись в отдел, С.А. провел собрание, которое проходило на повышенных тонах. Он начал с обвинения сотрудников в «стукачестве», несобранности и непрофессионализме. В ответ коллеги попытались оправдаться, что еще больше разозлило С.А. Он незамедлительно принял решение уволить сотрудников, которые посмели высказать ему свое недовольство.
К какой группе лидеров, в зависимости от уровня самооценки, относится С.А.? |
| 8 |
Н.К. – сотрудник информационного отдела компании. Вернее сказать, он – неформальный лидер коллектива отдела, а также смежных отделов. Среди его особенных профессиональных и личностных качеств коллеги отмечают, в первую очередь, качественную работу с информацией, анализ и систематизацию даже неструктурированных данных. Н.К. может за короткий промежуток времени оформить поступившую информацию в целостную систему, что значительно облегчает работу и его отдела, и смежных подразделений. Результаты его работы проявляются в процессе планирования, определения стратегии и тактики работы.
Какие бы внешние обстоятельства не имели место, Н.К. всегда сохраняет оптимизм. Одно его появление среди коллег вселяет в них уверенность в успехе и желание работать. Н.К. обладает прекрасным чувством юмора, умеет поддержать сотрудников и доброй шуткой, и ценным советом. Он внимателен к своим сослуживцам, всегда искренне интересуется их делами, открыт для общения. У Н.К. есть девиз: «Невозможное – возможно!». Именно такая профессиональная и жизненная позиция позволили ему стать душой компании.
Руководство приняло решение назначить Н.К. одним из заместителей директора с перспективой возглавить филиал компании. Новость о предстоящем назначении быстро облетела всю компанию. Коллеги были рады за Н.К. Не рад был только сам «виновник торжества». После появления информации о грядущем назначении настроение Н.К. сильно изменилось. Он стал замкнут, необщителен, старался как можно меньше взаимодействовать с коллегами. Сроки проекта, над которым работал Н.К., были сорваны.
Руководитель компании вызвал Н.К. на разговор, в ходе которого последний признался, что опасается нового назначения. Связано это с тем, что он часто срывает сроки сдачи проектов, иногда опаздывает на работу. Предметом опасений Н.К. являются и новые функциональные обязанности: ведение переговоров с заказчиком, контроль за работой сотрудников, подготовка отчетной документации. Еще один вопрос, с которым связаны переживания Н.К., – «сложные отношения» с одним из заместителей директора. До открытого конфликта дело не доходило, но неприязнь со стороны этого сотрудника Н.К. переживает очень остро. Он опасается, что в случае назначения его на должность натянутые отношения могут перейти в открытый конфликт, а у него нет навыка поведения в подобной ситуации.
Руководитель компании по результатам разговора с Н.К. принял решение поддержать перспективного сотрудника, отправив его на тренинговую программу.
Какую группу навыков необходимо развивать Н.К., согласно концепции Г. Левинсона о лидерских качествах? |
Отзывы
Отзывов пока нет.