Ознакомительная практика | У.О | Учебная практика. 2 семестр. Синергия – v.3

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Государственного и муниципального управления

Направление/специальность подготовки:
Профиль/специализация:
Форма обучения:

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
(указать вид практики)
обучающегося группы
Место прохождения практики: Администрация Очерского Городского округа
(полное наименование организации, наименование структурного подразделения)
Срок прохождения практики:

Содержание индивидуального задания на практику:
№ п/п Виды работ
1 Инструктаж по соблюдению правил противопожарной безопасности, правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологических правил и гигиенических нормативов.
2 Выполнение определенных практических кейсов-задач, необходимых для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам производственной практики, аналитической практики
2.1. Кейс-задача № 1. Описание ситуации:
С позиции менеджера одного из подразделений государственного/муниципального учреждения изучите основные характеристики его управления и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме.
Содержание задания:
Составить описание исследуемого учреждения: структура органа государственной/муниципальной власти, порядок организации работы кадровой службы (соблюдение установленных правил приема на работу, заключения трудовых договоров, перевода и увольнения, привлечения государственных/муниципальных служащих к дисциплинарной и материальной ответственности и др.), цели, задачи, функции и структуру органа государственной/муниципальной власти.
Собрать и систематизировать материалы, необходимые для подготовки отчета
2.2. Кейс-задача № 2. Описание ситуации:
С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме.
Содержание задания:
Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, находящимися в открытом доступе описать организационную структуру, определите порядок распределения полномочий и ответственности, основные компетенции и властные полномочия.
Сформулировать предложения по оптимизации организационной структуры организации в соответствии с актуальными направлениями развития.
2.3. Кейс-задача № 3. С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме.
Содержание задания:
Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, находящимися в открытом доступе, определите возможные направления поиска информации с применением информационно-коммуникационных технологий, возможности поиска первоисточников информации. Какими информационными разделами правовых систем необходимо пользоваться при кадровом документообороте? Какие требования к оформлению документов существуют в организации?
Разработайте предложения по установлению “обратной связи” управленческих отношений.
2.4. Кейс-задача № 4. Описание ситуации:
С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме.
Содержание задания:
Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, в открытом доступе описать модель мотивации исследуемой организации, содержание программ и методов стимулирования эффективной деятельности работников.
Сформулировать конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования сотрудников. Обоснуйте взаимосвязь мотивации и результативности организации.
2.5. Кейс-задача № 5. С позиции ведущего специалиста одного из подразделений организации изучите основные характеристики управления организации и подготовьте на имя руководителя краткий отчет по данной теме.
Содержание задания:
Воспользовавшись доступной информацией об исследуемой организации (официальный сайт, данные актуального годового отчета), документами, находящимися в открытом доступе описать характерные черты организационной культуры исследуемой организации: указать основные элементы и функции черты организационной культуры. Определите этические требованиями к служебному поведению и возможности их использования в профессиональном общении.
Предложите систему взаимоотношений в коллективе, способствующую выполнению работы в толерантной обстановке.
3 Систематизация собранного нормативного и фактического материала
4 Оформление отчета о прохождении практики
5 Защита отчета по практике
Практические кейсы-задачи, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам практики
№ п/п Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи
Кейс-задача № 1 Администрация Очерского городского округа (далее - Администрация) является исполнительно-распорядительным органом.
Администрация осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и иными законодательными актами Российской Федерации, законодательством Пермского края, Уставом, настоящим Положением и иными муниципальными правовыми актами.
Администрация является органом местного самоуправления, реализующим вопросы местного значения, предусмотренные Федеральным законом «Об общих принципах организации органов местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом муниципального образования.
Администрация обладает правами юридического лица, является муниципальным казенным учреждением. Администрация может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и обязанности, выступать истцом и ответчиком, третьим лицом в суде.
Глава администрации осуществляет полномочия, предусмотренные федеральным законодательством, законодательством Пермского края, Уставом муниципального образования, муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления.
Глава администрации определяет полномочия должностных лиц Администрации, обладающих организационно-распорядительными функциями, вправе исполнение своих отдельных полномочий поручить заместителям главы Администрации либо иным должностным лицам Администрации.
В случае временного отсутствия главы администрации его полномочия временно исполняет один из заместителей главы администрации в соответствии с распоряжением главы администрации, а в случае невозможности издания главой администрации указанного распоряжения, его полномочия временно исполняет один из заместителей главы администрации.
Рассмотрение обращений граждан, а также личный прием граждан осуществляются главой администрации и должностными лицами Администрации в соответствии с действующим законодательством.
Муниципальные правовые акты Администрации, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, подлежат обязательному опубликованию (обнародованию) в установленном порядке и вступают в силу после официального опубликования (обнародования).
Заместители главы администрации, руководители структурных подразделений Администрации в пределах своей компетенции издают распоряжения и приказы соответственно.
Правовые акты должностных лиц Администрации вступают в силу с момента их подписания, если в самом акте не предусмотрено иное.
Требования к содержанию, оформлению и порядок согласования правовых актов Администрации устанавливаются регламентом Администрации и инструкцией по делопроизводству.
Администрация поселения наделяется правами юридического лица, имеет гербовую печать, штампы, бланки установленного образца, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, выступает истцом и ответчиком в суде.
Основные задачами в деятельности Администрация Очерского городского округа:
 владение и пользование имуществом, находящимся в оперативном управлении;
 осуществление контроля за текущей эксплуатацией муниципального фонда (жилого, нежилого);
 осуществление контроля за содержанием муниципального жилого и нежилого фонда;
 контроль за обеспечением населения в границах района электро-, тепло-, газо- и водоснабжением, снабжением топливом;
 организация благоустройства и озеленения территории района;
 участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории района;
 содействие расширению налогооблагаемой базы, созданию на территории предприятий различных форм собственности, преимущественно, в сфере оказания услуг населению, развитию инфраструктуры района;
 организационное и материально-техническое обеспечение выборных компаний различных уровней;
 осуществление подготовки проектов распорядительных документов администрации города в пределах своих полномочий;
 ведение бухгалтерской и статистической отчетности в рамках осуществления деятельности администрации города и представление в контролирующие и заинтересованные органы.
Функции Администрации:
 в области жилищно-коммунального хозяйства, благоустройства и экологии;
 в области финансов и экономической политики;
 по проведению организационно-массовых мероприятий;
 в области жилищной политике, капитального строительства;
 в области управления муниципальной собственностью;
 функции администрации района по реализации конституционных прав граждан на участие в осуществлении местного самоуправления;
 функции в области профилактики правонарушений.
В структуру Администрации входят территориальные и отраслевые (функциональные) органы Администрации.
Отраслевыми (функциональными) органами Администрации являются специально создаваемые органы по решению вопросов местного значения и осуществлению переданных федеральными законами и законами Пермского края государственных полномочий.
Территориальные и отраслевые (функциональные) органы Администрации осуществляют свою деятельность в соответствии с Положениями о территориальных и отраслевых (функциональных) органах Администрации, которые утверждаются главой администрации.
В качестве совещательных органов могут создаваться постоянные и временные комиссии, советы и иные коллегиальные органы по различным направлениям деятельности Администрации. Решения о создании таких органов, сроке их полномочий, численности, персональном составе и полномочиях принимаются главой администрации в виде постановлений и распоряжений Администрации.
Администрацию МО возглавляет глава администрации, который избирается на муниципальных выборах, либо представительным органом муниципального образования из своего состава, либо представительным органом муниципального образования из числа кандидатов, представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса. В поселении, в котором полномочия представительного органа муниципального образования осуществляются сходом граждан, глава муниципального образования избирается на сходе граждан и исполняет полномочия главы местной администрации.
Глава администрации МО осуществляет следующие полномочия:
 представляет администрацию поселения в органах государственной власти и управления, во взаимоотношениях с органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями;
 разрабатывает и вносит структуру и штатное расписание администрации поселения;
 назначает на должность и освобождает от должности муниципальных служащих администрации поселения. Заключает трудовой договор с муниципальными служащими;
 осуществляет общее руководство администрацией поселения;
 издает постановления и распоряжения по вопросам компетенции, внутриорганизационной деятельности администрации поселения и кадровым вопросам;
 подписывает договоры, соглашения, контракты, одной из сторон в которых выступает администрация поселения;
 осуществляет общее руководство на территории поселения по вопросам гражданской обороны, ликвидации чрезвычайных ситуаций, безопасности;
 применяет, в соответствии с действующим законодательством РФ, меры поощрения, привлекает к дисциплинарной ответственности муниципальных служащих, работников администрации;
 рассматривает и учитывает в своей деятельности предложения органов территориального и общественного самоуправления;
 содействует в подготовке и проведении выборов представительных органов власти, референдумов и переписи населения в соответствии с законодательством;
 реализует исполнение на территории поселения законодательства РФ, Устава муниципального образования, решений Городской Думы муниципального образования, собственных решений;
 организует личный прием и рассмотрение обращений граждан, принимает по ним решения в пределах своей компетенции;
 принимает от уполномоченных предприятий, учреждений, трудовых коллективов, общественных организаций и отдельных групп граждан уведомления о проведении массовых акций на территории района;
 осуществляет контроль за деятельностью муниципальных предприятий, муниципальных учреждений жилищно-коммунального хозяйства, расположенных на территории района;
 контролирует деятельность комиссии по делам несовершеннолетних и других комиссий, образуемых в районе;
 осуществляет иные исполнительно-распорядительные функции.
Заместители главы администрации района назначаются на должность и освобождаются от нее заместителем мэра города - главой администрации района.
Число работников администрации устанавливается в соответствии со структурой и штатным расписанием, утверждаемым постановлением главы администрации.
Работники администрации осуществляют функции в соответствии с распределением обязанностей, закрепленными за ними постановлением администрации поселения.
В целях совершенствования управления хозяйством района, повышения оперативности и ответственности должностных лиц за решением задач, возложенных на администрацию поселения, глава администрации вправе перераспределять отдельные полномочия между работниками.
В соответствии с законодательными и нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами, регулирующими правоотношения в сфере местного самоуправления, в том числе Уставом муниципального образования, органы и должностные лица администрации района несут ответственность за:
 неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них задач и функций, полномочий в соответствии с настоящим Положением; неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями.
Глава администрации поселения несет персональную ответственность за выполнение возложенных на администрацию полномочий.
В администрации используются различные методы управления. Рассмотрим их подробнее.
Для администрации характерно использование административных методов управления. Административные методы (организационные, организационно-распорядительные) выражаются в прямом воздействии на объект управления в целях побуждения его к принятию определенного решения. Администрирование означает, что любое предписание объекту управления является директивой, приказом, а не рекомендацией, т.е. имеет принудительный характер.
Административные методы осуществляются двумя видами актов: нормативными и индивидуальными. Нормативные акты управления содержат правила, относящиеся к определенному кругу вопросов и рассчитанные на применение в течение более или менее продолжительного времени (законы, нормы, стандарты и т.д.). Индивидуальные акты адресованы определенным субъектам (лицам или организациям) и обычно содержат предписание на ограниченный отрезок времени (приказ, распоряжение).
Административные методы бывают организационные и распорядительные (отсюда синоним административных методов как организационно-распорядительных).
Организационные воздействия объединяют различные меры организационного порядка, например, определение структуры компании, установление порядка прохождения заявок на материалы.
Распорядительные воздействия представляют собой¬ приказы, распоряжения и указания, касающиеся повседневной оперативной работы по обеспечению нормального функционирования предприятия. Они могут быть как в письменной, так и в устной форме. Отношения между органами управления могут быть распорядительными, когда исходят от вышестоящего органа нижестоящему (по вертикали), или в виде согласования, характерного для отношений различных органов управления, не подчиненных друг другу, т.е. по горизонтали.
Структура администрации района предопределяет и направления коммуникационных потоков в ней, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками этой организации:
- вертикальные коммуникационные потоки идут от администрации к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых членов к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание ‘трудового коллектива);
- горизонтальные коммуникационные потоки – между равными по рангу членами организации (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в баре после работы);
- внешние коммуникационные потоки – это любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (реклама и корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация).
Взаимоотношения администрации поселения с предприятиями, учреждениями, организациями и иными юридическими лицами, не находящимися в муниципальной собственности, строятся на основе норм гражданского законодательства.
Организация работы кадровой службы осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и другими законодательными актами, регулирующими деятельность государственных органов.
Кадровая служба осуществляет следующие функции:
- Организация приема на работу сотрудников в соответствии с установленными правилами и процедурами;
- Заключение трудовых договоров с сотрудниками;
- Перевод сотрудников на другие должности в соответствии с законодательством;
- Увольнение сотрудников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
- Привлечение государственных и муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности и материальной ответственности в соответствии с действующим законодательством.
Назначение на должность муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законодательством субъекта РФ о муниципальной службе. При назначении граждан на должности муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.
Основными задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах власти являются:
- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных и муниципальных органов;
- обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.
Подбор кандидатов в органы аппарата управления осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии.
Подбор кадров - это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив. Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования. К числу основных принципов подбора кадров относятся: соответствие кандидата данному участку или объекту управления; соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления; гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников.
При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора - определению качеств и критериев, соответствующих занимаемой должности. Оценку кандидатов целесообразно проводить по следующим критериям:
- профессиональные знания (например, знание действующего законодательства в сфере муниципального управления, а также отраслевых нормативных правовых актов, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы);
- профессиональные навыки (например, владение: навыками планирования и организации работы, навыками эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с другими государственными органами, ведомствами, организациями и органами местного самоуправления, навыками подготовки информационно-аналитических материалов, иных документов по вопросам профессиональной деятельности, навыками работы с оргтехникой, а также с необходимым программным обеспечением и т.д.);
- личностные качества (например, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональная устойчивость и т.д.);
- комплексные, профессионально значимые психофизиологические качества (например, наличие лидерских качеств, организаторских способностей, способность к аналитической работе, способность к творческой работе, быстрота мышления, развитая память, стрессо-устойчивость и т.д.);
- отношение к работе (например, исполнительность, умение работать в команде, трудолюбие, инициативность, настойчивость, энергичность, личная дисциплинированность, умение доводить начатое дело до конца и т.д.);
- общекультурные качества личности (например, широкий кругозор, эрудиция, культура речи, скромность, тактичность в общении, нравственность в семейных отношениях и т.д.).
В целях повышения эффективности проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на должности муниципальной службы могут привлекаться методические разработки и эксперты организаций, специализирующихся на оценке муниципальных служащих. Результаты оценки проводимой специализированными организациями могут быть использованы: для предварительного отбора кандидатов на вакантные должности муниципальной службы; при проведении конкурсов на замещение должности муниципальной службы; при проведении аттестации муниципальных служащих; для иных целей, определенных органами местного самоуправления.
Подбор и расстановка кадров - это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов. Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация.
Аттестация - это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Процесс обучения и развития персонала должен носить непрерывный характер. При этом, по данным статистики, более трети муниципальных служащих не имеют возможности проходить повышение квалификации даже с минимально установленной законом периодичностью - раз в три года. Развитие информационного общества, интенсивность внедрения инноваций во все сферы жизни, быстрые темпы старения информации делают необходимым увеличение периодичности обучения кадров, что в значительной мере сказывается на нагрузке учебных заведений, качестве образования.
Решить проблему удовлетворения нарастающей потребности института государственной и муниципальной службы в высокопрофессиональных кадрах во многом возможно путем развития современных форм и методов обучения, которые, в свою очередь, должны повысить гибкость и эффективность образовательного процесса за счет расширения доступа к учебной информации, предоставления дополнительных возможностей для саморазвития на основе выбора индивидуальной траектории обучения. С другой стороны, одной из важнейших проблем является оценка самими муниципальными служащими уровня своей квалификации, их заинтересованность в регулярном приобретении новых знаний и навыков, а также их удовлетворенность организацией учебного процесса, качеством преподавания, материально-техническим оснащением учебных заведений. Улучшение данных показателей неразрывно связано с повышением социальной эффективности дополнительного профессионального обучения. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс.
Таким образом, эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы подбора кадров. Система работы с кадрами муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня муниципальных служащих. Подбор и расстановка осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.
Успешное решение экономических, социальных и политических задач, стоящих перед органами местного самоуправления во многом зависит от эффективности деятельности муниципальных органов, посредством которых и осуществляется функции государства. Муниципальные служащие должны быть компетентными, эффективными, оперативными, должны иметь профессиональную подготовку, обладать достаточным опытом работы. Конкурсный порядок подбора кадров на муниципальную службу в муниципальном образовании является наиболее эффективным способом для оценки профессиональных и личных качеств, необходимых для занятия вакантных должностей муниципальной службы.
Кейс-задача № 2 При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора - определению качеств и критериев, соответствующих занимаемой должности. Оценку кандидатов целесообразно проводить по следующим критериям:
- профессиональные знания (например, знание действующего законодательства в сфере муниципального управления, а также отраслевых нормативных правовых актов, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы);
- профессиональные навыки (например, владение: навыками планирования и организации работы, навыками эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с другими государственными органами, ведомствами, организациями и органами местного самоуправления, навыками подготовки информационно-аналитических материалов, иных документов по вопросам профессиональной деятельности, навыками работы с оргтехникой, а также с необходимым программным обеспечением и т.д.);
- личностные качества (например, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональная устойчивость и т.д.);
- комплексные, профессионально значимые психофизиологические качества (например, наличие лидерских качеств, организаторских способностей, способность к аналитической работе, способность к творческой работе, быстрота мышления, развитая память, стрессо-устойчивость и т.д.);
- отношение к работе (например, исполнительность, умение работать в команде, трудолюбие, инициативность, настойчивость, энергичность, личная дисциплинированность, умение доводить начатое дело до конца и т.д.);
- общекультурные качества личности (например, широкий кругозор, эрудиция, культура речи, скромность, тактичность в общении, нравственность в семейных отношениях и т.д.).
В целях повышения эффективности проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на должности муниципальной службы могут привлекаться методические разработки и эксперты организаций, специализирующихся на оценке муниципальных служащих. Результаты оценки проводимой специализированными организациями могут быть использованы: для предварительного отбора кандидатов на вакантные должности муниципальной службы; при проведении конкурсов на замещение должности муниципальной службы; при проведении аттестации муниципальных служащих; для иных целей, определенных органами местного самоуправления.
Подбор и расстановка кадров - это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов. Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация. Аттестация -это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Процесс обучения и развития персонала должен носить непрерывный характер. При этом, по данным статистики, более трети муниципальных служащих не имеют возможности проходить повышение квалификации даже с минимально установленной законом периодичностью - раз в три года. Развитие информационного общества, интенсивность внедрения инноваций во все сферы жизни, быстрые темпы старения информации делают необходимым увеличение периодичности обучения кадров, что в значительной мере сказывается на нагрузке учебных заведений, качестве образования. Решить проблему удовлетворения нарастающей потребности института государственной и муниципальной службы в высокопрофессиональных кадрах во многом возможно путем развития современных форм и методов обучения, которые, в свою очередь, должны повысить гибкость и эффективность образовательного процесса за счет расширения доступа к учебной информации, предоставления дополнительных возможностей для саморазвития на основе выбора индивидуальной траектории обучения. С другой стороны, одной из важнейших проблем является оценка самими муниципальными служащими уровня своей квалификации, их заинтересованность в регулярном приобретении новых знаний и навыков, а также их удовлетворенность организацией учебного процесса, качеством преподавания, материально-техническим оснащением учебных заведений. Улучшение данных показателей неразрывно связано с повышением социальной эффективности дополнительного профессионального обучения. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс.
Кейс-задача № 3 К федеральным законам, содержащим нормы охраны труда и регулирующим связанные с ней отношения, наряду с ТК РФ, относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и другие правовые акты.
Законодательные положения в области охраны труда реализуются через постановления Правительства, приказы, постановления и иные акты федеральных органов исполнительной власти.
Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" установлено, что в РФ действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая включает:
– межотраслевые и отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;
– строительные и санитарные нормы и правила, правила и инструкции по безопасности;
– правила устройства и безопасной эксплуатации;
– Свод правил по проектированию и строительству, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда.
Федеральный закон "О техническом регулировании", вступивший в силу 1 июля 2003 года, устанавливает три основных вида нормативных правовых актов:
– технический регламент – это документ, принятый международным договором РФ, или федеральным законом, или указом Президента РФ, или постановлением Правительства РФ, и подразумевающий обязательное выполнение указанных в данном документе требований;
– национальный стандарт – это документ, подразумевающий добровольное исполнение, утвержденный национальным органом РФ по стандартизации;
– стандарт организации – это документ, подразумевающий добровольное выполнение только организацией, принявшей его.
Регламенты – новый вид технического законодательства, который устанавливает минимально необходимые требования к безопасности продукции и связанным с ней процессам.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить:
– разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в установленном порядке;
– наличие комплекта нормативно-правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
Организацию разработки нормативных актов по охране труда осуществляют службы и другие структурные подразделения.
В приказе (распоряжении) назначается ответственный за организацию разработки положений, инструкций и других нормативных документов по охране труда в целом по соответствующему подразделению, утверждается состав рабочей группы по проведению данной работы, в которую входят руководители и специалисты подразделения, утверждается перечень положений, инструкций и других нормативных документов разработки положений, инструкций
и других нормативных документов по охране труда на соответствующий год, назначаются ответственные за разработку положений, инструкций, программ, ответственные за учёт, тиражирование и выдачу положений и инструкций в подразделения. Перечень положений, инструкций и других нормативных документов подразделения согласовывается с председателем соответствующей профсоюзной организации и утверждается руководителем данного подразделения. Положения (стандарты) в данный перечень вносятся из необходимости их разработки для соответствующего подразделения. Инструкции по охране труда для работников вносятся в перечень и разрабатываются, исходя из их профессии, конкретного рабочего места или видов выполняемой работы (далее отельные виды работ). Профессии, должности вносятся согласно штатному расписанию подразделения. В исключительных случаях, когда требования мер безопасности для ряда профессий (должностей) абсолютно одинаковы, допускается вносить в перечень и разрабатывать одну инструкцию по охране труда для нескольких профессий (должностей).
Отдельные виды выполняемых работ, на которые необходимо разрабатывать инструкции по охране труда, определяются
рабочей группой структурного подразделения исходя из проводимых работ в данном подразделении, использования оборудования и механизмов (общего пользования). После издания основного перечня положений, инструкций и других нормативных документов, разрабатываются и издаются в аналогичном порядке перечни (или выписки из основного перечня) положений, инструкций и других нормативных документов для производственных подразделений (цехов, участков). Положения, программы вводного инструктажа, инструкции и другие нормативные документы, содержащие требования охраны труда, согласовывают с соответствующим органом профсоюзной организации, соответствующими руководителями и специалистами подразделения (в т. ч. с инженером по охране труда подразделения), а также при необходимости с органами государственного надзора, с органами контроля за состоянием охраны труда на предприятиях связи и другими организациями, деятельность которых взаимосвязана с требованиями разрабатываемых нормативных документов по охране труда и утверждается руководителем (работодателем) данного подразделения.
В случае если положения (стандарты), инструкции и другие нормативные документы, содержащие требования охраны труда оговаривают меры безопасности, порядок взаимодействия работников разных структурных подразделений, они в обязательном порядке согласовываются с руководителями причастных структурных подразделений, а в отдельных случаях (в установленном порядке) утверждаются руководителем вышестоящего подразделения.
Согласованные и утвержденные Положения, программы, инструкции и другие нормативные документы, содержащие требования охраны труда, вводятся в действие приказом (распоряжением) руководителя соответствующего подразделения предприятия связи, в котором должен быть определен срок введения в действие нормативного документа по охране труда, установлен срок для тиражирования, рассылки, изучения, проведения внепланового инструктажа и внеочередной проверки знаний работников, и другие мероприятия по введению в действие, кроме того, должны быть отменены ранее действующие нормативные документы, взамен которых вводятся новые.
Проверку и пересмотр нормативных документов организует руководитель (работодатель) либо лицо им уполномоченное. Проверка и пересмотр положений (стандартов), инструкций и других нормативных документов, содержащих требования охраны труда должна проводиться не реже одного раза в 5 лет, а нормативных документов по охране труда, связанных с эксплуатацией электроустановок (электробезопасностью), не реже одного раза в 3 года.
Нормативные документы досрочно пересматриваются: при пересмотре аналогичных нормативных документов по охране труда вышестоящего уровня; при пересмотре межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда; при изменении условий труда работников; при внедрении новой техники и технологии; по результатам анализа материалов расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; по требованию представителей органов по труду субъектов РФ или федеральных органов надзора.
Инструкция по охране труда для работника, по профессии или отдельного вида выполняемой работы разрабатывается на основе отраслевой типовой инструкции по охране труда, содержащей государственные нормативные требования охраны труда, а при ее отсутствии – правил по охране труда и других нормативных правовых актов, требований безопасности, изложенных в эксплуатационной, технической и ремонтной документации организаций-изготовителей оборудования, технологической документации предприятия, с учётом конкретных условий производства.
Инструкции по охране труда для работников разрабатываются, руководителями соответствующих производственных подразделений (цехов, участков) и специалистами организации. При необходимости, организация может привлекать для разработки инструкций другие организации или отдельных специалистов, имеющих опыт работы в области охраны труда.
Тиражирование инструкций по охране труда для работников организует руководитель (работодатель), либо лицо им уполномоченное. Инструкции могут быть размножены в виде брошюр, сборников или односторонних листов для вывешивания на рабочих местах или производственных участках. Если в течение срока действия инструкции по охране труда условия труда работников в организации не изменились, то приказом (распоряжением) руководителя (работодателя) или лица, им уполномоченного, ее действие продлевается на следующий срок.
У руководителя производственного подразделения должен постоянно храниться полный комплект инструкций по охране труда для работников данного подразделения. Выдача нормативных документов руководителям производственных подразделений организации производится инженером по охране труда с регистрацией в журнале учета. Инструкции могут быть выданы работникам на руки при первичном инструктаже, либо вывешены на рабочих местах или участках, либо храниться в ином месте, доступном для работников. Местонахождение инструкции по охране труда для работников определяет руководитель производственного подразделения с учетом обеспечения доступности и удобства ознакомления с ними.
При использовании правовых систем для кадрового документооборота, необходимо придерживаться следующих информационных разделов:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) - основной закон, регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем.
2. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27.07.2006 N 149-ФЗ - определяет права и обязанности в области защиты информации.
3. Постановление Правительства РФ от 01.11.2012 N 1119 "Об утверждении Положения о порядке обработки персональных данных в Федеральном агентстве по государственной статистике" - определяет порядок обработки персональных данных.
Предложения по установлению "обратной связи" управленческих отношений могут включать в себя следующие меры:
- Создание системы обратной связи между руководством и сотрудниками, например, через электронную почту, мессенджеры или форумы.
- Организация регулярных встреч и совещаний для обсуждения текущих проблем и вопросов, связанных с кадровым документооборотом.
- Проведение тренингов и семинаров для сотрудников, чтобы повысить их уровень знаний и навыков в области кадрового делопроизводства.
- Разработка системы мотивации для сотрудников, которая будет стимулировать их к улучшению качества работы и повышению эффективности кадровых процессов.
Кейс-задача № 4 Система мотивации и стимулирования работников, которая включает в себя различные методы и программы. Одним из основных инструментов мотивации является система оплаты труда, которая учитывает квалификацию, опыт и результаты работы каждого сотрудника. Также существуют программы обучения и повышения квалификации, которые позволяют сотрудникам развиваться и улучшать свои навыки.
Однако, для достижения максимальной эффективности деятельности необходимо не только мотивировать сотрудников, но и создавать условия для их эффективной работы. Это может быть достигнуто путем оптимизации рабочих процессов, улучшения коммуникации между сотрудниками и руководством, а также создания благоприятной рабочей атмосферы.
В целом, для совершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников можно предложить следующие меры:
1. Усовершенствование системы оплаты труда. Необходимо разработать систему оплаты труда, которая будет учитывать не только квалификацию и опыт сотрудников, но и их результаты работы. Например, можно ввести систему премирования за достижение определенных целей или показателей.
2. Развитие программ обучения и повышения квалификации. Сотрудники должны иметь возможность получать новые знания и навыки, чтобы повышать свою квалификацию и эффективность работы. Для этого можно создать программы обучения, которые будут проводиться как внутри организации, так и за ее пределами.
3. Улучшение коммуникации между руководством и сотрудниками. Необходимо создать условия для эффективной коммуникации между руководством и сотрудниками, чтобы они могли оперативно решать возникающие проблемы и задачи.
4. Создание благоприятной рабочей атмосферы. Важно создать условия для комфортной работы сотрудников, чтобы они чувствовали себя уверенно и эффективно выполняли свои задачи. Для этого необходимо обеспечить комфортные условия труда, предоставить возможность для отдыха и перерыва, а также создать дружественную атмосферу в коллективе.
Кроме того, необходимо учитывать взаимосвязь мотивации и результативности сотрудников. Чем более мотивированы сотрудники, тем более эффективными они будут в своей работе. Поэтому важно создавать условия для мотивации сотрудников и поддерживать их интерес к работе.
Кейс-задача № 5 Основные элементы и функции организационной культуры:
1. Миссия и ценности - определение целей и задач службы, а также ее основных ценностей и принципов работы.
2. Нормы и стандарты - установление правил и процедур, которые должны соблюдаться сотрудниками в своей работе.
3. Символика - использование логотипов, униформы и других символов, которые отражают миссию и ценности службы.
4. Истории и легенды - создание историй и легенд, которые помогают сотрудникам понимать миссию и ценности службы и укрепляют ее культуру.
Функции организационной культуры включают:
- Формирование единого понимания миссии и ценностей службы;
- Установление правил и стандартов поведения сотрудников;
- Создание благоприятной атмосферы в коллективе;
- Стимулирование инноваций и творческого подхода к работе.
Этические требования к служебному поведению могут включать следующие принципы:
- Честность и открытость;
- Соблюдение законодательства и этических норм;
- Ответственность за свои действия;
- Уважительное отношение к коллегам и клиентам.
Система взаимоотношений в коллективе, которая способствует выполнению работы в толерантной обстановке, может включать следующие элементы:
- Поддержка и поощрение разнообразия мнений и культурных различий;
- Обучение сотрудников этике и культуре общения;
- Организация совместных мероприятий и праздников, которые способствуют укреплению командного духа;
- Проведение тренингов и семинаров по развитию лидерских качеств и навыков коммуникации.

Дата: /9851