Отбор и найм персонала 1 – ответы на тест Росдистант — часть 1

• Отбор и найм персонала 1
• 1.1. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом
• Промежуточный тест 1

Участвующий в процессе производства и управления персонал делится

на руководителей и специалистов

на основной и обслуживающий персонал

на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал

на производственный и управленческий персонал

На сложность с набором кадров влияют следующие факторы

трудоемкость процесса набора

плохие условия работы

плохо проинструктированные интервьюеры (внешние или внутренние)

отсутствие строгих алгоритмов набора

Работники предприятия, работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем, – это

трудовые ресурсы

человеческие ресурсы

персонал

трудовой потенциал

Что относится к первому этапу замещения вакантной должности специалиста или руководителя?

Разработка требований к должности

Анализ внешней среды предприятия

Подача объявления в газету

Планирование повышения квалификации персонала

Что относится ко второму этапу замещения вакантной должности специалиста или руководителя?

Разработка требований к должности

Анализ внешней среды предприятия

Подача объявления в газету

Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших

• Отбор и найм персонала 1
• 1.2. Анализ актуального состояния потребности в персонале, баланс спроса и предложения Промежуточный тест 2

Укажите способы определения дополнительной потребности в кадрах.

Прямой анализ личных дел

Реклама внутри организации

Анализ структуры подразделений предприятия

Анализ работников всей отрасли

Определяя потребность в кадрах рабочих должностей с высокой текучестью, руководитель подразделения заполняет бланк заявки потребности в кадрах

ежегодно

ежеквартально

ежемесячно

еженедельно

Какая информация регулярно представляется руководителем подразделения по определению потребности в кадрах?

Сколько, какие и когда нужны работники

Какие и зачем нужны люди

Сколько и когда нужны люди

Руководитель подразделения не должен представлять информации о потребности в кадрах

Спрос на персонал характеризует потребность предприятия в определенном количестве сотрудников

нужной квалификации

необходимого уровня знаний

для реализации временных проектов

для реализации долгосрочных проектов

Низкая трудовая и исполнительная дисциплина в организации свидетельствует

о плохо организованном подборе кадров

о негативном влиянии внешней среды

о низком уровне управления организацией

о негативном влиянии конкурентных организаций

Запросы руководителя подразделения о потребности в кадрах должны быть обоснованы

заменой увольняющихся или уходящих на пенсию

организационными изменениями

кадровой службой организации

личными доводами руководителя подразделения

Какие проблемы может выявить анализ потребности в кадрах?

Отсутствие анализируемой базы

Высокая текучесть кадров

Неконкурентоспособность метода анализа

Трудности в получении нужных работников

• Отбор и найм персонала 1
• 1.3. Планирование человеческих ресурсов
• Промежуточный тест 3

Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, называются

функциональными рекомендациями

кадровыми мероприятиями

кадровой перестановкой

мониторингом персонала

Интеллектуальный капитал организации – это

знания, навыки и производственный опыт конкретных людей, нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки

человеческий потенциал, необходимый для функционирования организации

знания и умения, используемые при производстве товаров и услуг

своеобразный процесс, связанный с изучением рынка труда, переподготовкой и аттестаций труда, с профессиональной и социальной адаптацией, мотивацией и формированием корпоративной культуры

С какой проблемой может столкнуться работодатель во время процедуры найма?

Отсутствие четкого представления о профессиональных качествах сотрудника

Неумение определить источник найма

Непрофессионализм сотрудников кадровой службы

Умение определить источник найма

Численность ИТР и служащих на предприятии рассчитывается

исходя из общей численности основных и вспомогательных рабочих

исходя из общей численности основных рабочих

исходя из общей численности вспомогательных рабочих

исходя из общей численности вспомогательных, основных и наемных рабочих

В зависимости от задач в сфере планирования персонала выделяют

индивидуальное планирование

коллективное планирование

планирование потребности в персонале

потребность организации в человеческих ресурсах

• Отбор и найм персонала 1
• 1.4. Организационная структура и штатное расписание
• Промежуточный тест 4

Выбор организационной структуры зависит от вида связи между подразделениями:

линейные связи

функциональные связи

отрослевые связи

внутренние связи

Основным документом, регламентирующим деятельность организации, является

должностная инструкция

положение о персонале

устав

корпоративный кодекс

По уровням управления выделяют следующие организационные структуры
Выберите один или несколько ответов:

бюрократические структуры управления

органические структуры управления

линейные структуры управления

функциональные структуры управления

Органический тип организационной структуры характеризуют

четко определенная иерархия (групповых или индивидуальных уровней)

обезличенность во взаимоотношениях

постоянная смена лидеров в зависимости от решаемых проблем

возможность саморазвития, самовыражения

Основной принцип постоянной организационной структуры линейного типа заключается

в вертикальной иерархии

в горизонтальной иерархии

в параллельной иерархии

в смешанной иерархии

• Отбор и найм персонала 1
• 2.1. Инструменты и параметры оценки персонала
• Промежуточный тест 5

При выборе инструмента оценки приходится делать выбор между

узкоспециализированными инструментами

специальными инструментами

инструментами «широкого назначения»

инструментами «узкого назначения»

К электронным индивидуальным деловым упражнениям относят

ин-треи -упражнения

кейс-упражнения

электронный тест

эйчар-упражнения

Выделяют тесты на определение

ораторских способностей

Коммуникабельности-

физических способностей

умственных способностей

К видам найма сотрудников не относится

наём по желанию

внутреннее и внешнее перемещение

пожизненный наём

перемещение по карьерной лестнице

Параметры оценки степени соответствия претендентов заявленным требованиям

уровень и профиль образования

мотивационные установки

навыки и умения

личностные качества

• Отбор и найм персонала 1
• 2.2. Система критериев оценки персонала
• Промежуточный тест 6

Критерии оценки персонала – это

показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников

показатели экономической активности

показатели взаимоотношений организации с внешней средой

методы, служащие для выявления недостатков персонала

Чтобы программа отбора была действенной, следует

сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности

собрать необходимую информацию о кандидатах

оценить каждого кандидата

проинформировать кандидатов о предстоящей работе в компании

Что не относится к общим требованиям к кандидату?

Формальные требования

Неформальные требования

Знания и умения

Требования к личности

Укажите основные критерии отбора персонала в большинстве организаций.

Физические данные

Образование и опыт

Цвет глаз

Рост кандидата

Что относится к общим требованиям к кандидату?

Формальные требования

Неформальные требования

Знания и умения

Требования к личности

• Отбор и найм персонала 1
• 2.3. Организация проведения анализа работы
• Промежуточный тест 7

Анализ управленческих должностей включает

описание работы отдела или сектора

описание экономики страны

описание работы маркетингового отдела

описание внешней среды

Строго определенная часть операции, выбранная для удобства наблюдения, оценки и анализа

элемент

операция

задача

объект

Аспекты процесса исследования анализ работы для определения наиболее существенных составных частей работы

анализ с ориентацией на задачу

анализ поведения работника

анализ с ориентацией на работника

анализ методов выполнения работы

Укажите методы проведения анализа работы.

Наблюдение

Собеседование

Опрос

Неформальное общение

Наименьшая единица работы, используемая для целей планирования, управления и контроля

элемент

операция

задача

объект

• Отбор и найм персонала 1
• 2.4. Понятие, назначение и структура должностной инструкции
• Промежуточный тест 8

Наличие должностной инструкции позволяет

выявлять качества кандидатов

объективно оценивать деятельность сотрудника при принятии решений о присвоении квалификационных разрядов, специальных званий, соответствии занимаемой должности

внедрять новые технологии

определять стратегические цели организации

На практике руководство той или иной организации самостоятельно определяет

внешний вид должностной инструкции

способ представления информации

оформление инструкции

необходимость использования Трудового кодекса при составлении должностной инструкции

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются:

основные функции

основные цели

обязанности

права

На основе должностной инструкции в рамках трудового договора может быть принято решение

о повышении работника в должности

о создании кадрового резерва с учетом будущих организационных и кадровых изменений

о перемещении работника по карьерной лестнице

об увольнении работника

В должностной инструкции для работника содержится информация

об ожидаемых от него действиях

о критериях оценки результатов труда

об условиях повышения

об условиях увольнения

• Отбор и найм персонала 1
• 3.1. Внутренние источники поступления кандидатов
• Промежуточный тест 9

Внутренний источник привлечения кандидатов характеризуется

низким уровнем финансовых затрат

высоким уровнем финансовых затрат

высоким уровнем капитальных затрат

низким уровнем материальных затрат

Организации необходимо определить источники, из которых будет:

осуществляться подбор потенциальных сотрудников

осуществляться найм персонала

указано место, где возможно разместить информацию о вакансиях

происходить отбор потенциально возможных претендентов на данную должность.

Внутренний подбор персонала включает в себя:

скрининг персонала

целевое развитие персонала

внутренние перемещения

кадровый резерв

Основным этапом в процессе отбора и найма кандидатов является этап

поиска персонала

определения источников привлечения кандидатов в организацию

отбора персонала

поиска и отбора персонала

К основным источникам найма персонала относят

агентства по найму

учебные заведения

переманивание у конкурентов

поиск среди безработных

• Отбор и найм персонала 1
• 3.2. Внешние источники привлечения персонала
• Промежуточный тест 10

К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести:

государственные и частные службы занятости

агентства по подбору персонала

конкурс на вакантное место

учебные заведения

Метод внешнего подбора preliminaring[прэльиминаринг] представляет собой привлечение

подготовленных выпускников колледжей

молодых специалистов с опытом работы

молодых неопытных специалистов - студентов и выпускников вузов к работе посредством стажировки и практики

молодых специалистов без опыта работы

Хедхантинг имеет следующие преимущества

подбор персонала на профильном рынке

конфиденциальность намерений

полное раскрытие информации

трудоемкий набор кадров

К методам привлечения кандидатов из внешних источников относят:

проведение выставок

проведение конференций

ротацию персонала

ярмарки вакансий

Хедхантинг – это

такой вид поиска персонала, при котором за конкретным специалистом ведется охота и необходимо его переманить в свою компанию

список кандидатов, по которым представлены самые подробные сведения, касающиеся опыта работы, квалификации, личностных характеристик, возможных способов мотивации к смене работы и так далее

набор сотрудников во временные подразделения и творческие группы для выполнения краткосрочных временных проектов

соревнование между сотрудниками на получение вакантной должности